«Недопустимость массовых увольнений в период пандемии коронавируса. Как безболезненно расторгнуть трудовые отношения с работником. Основания прекращения трудовых отношений. Сокращение штата - преимущества и риски для работодателей»

Россию вновь постигли испытания, в этот раз пандемия (терминология весьма спорная, но речь не об этом), которая уже на данном этапе весьма ощутимо ударила по бизнесу. В результате принятых мер изоляции под угрозой оказался развлекательный сектор, спорт, предприятия общественного питания и сфера обслуживания в целом.

Правительство акцентировало внимание работодателей о недопустимости массовых увольнений в период эпидемии коронавируса, в противном случае их ждут проверки со стороны ГИТ, ФНС, а также прокуратуры, со всеми вытекающими неблагоприятными последствиями. Однако для стабилизации сложившейся обстановки правительство фактически ничего не сделало, более того, усугубило ситуацию, ведь режим самоизоляции не относится к форс-мажорным обстоятельствам, а по сему все обязательства должны исполняться надлежащим образом. По существу, заблокировав бизнес, правительство осталось в стороне, при этом столкнуло лбами работников и работодателей (не случайно в интернете появился анекдот «Всем пива, за счет заведения!»), ведь при отсутствии действенных мер поддержки, для минимизации убытков, предприниматели вынуждены сокращать численность штата, поскольку в ряде отраслей, ввиду приостановки деятельности, необходимость в персонале частично или полностью отпала и основания для оплаты их труда отсутствует, что вызвало и вызовет в самое ближайшее время ответную конфронтацию со стороны наемных работников.

Возможно ли содержание прежнего штата сотрудников при таких условиях и полном отсутствии прогнозов стабилизации обстановки? Ответ очевиден, в связи с чем необходимо уделить пристальное внимание правовой стороне вопроса о чем мы порассуждаем в данной статье.

Общие основания прекращения трудовых отношений отражены в ст.77 Трудового кодекса РФ, из которых мы постараемся выделить наиболее приемлемые с точки зрения работодателей. Напоминаем, что речь идет лишь об официальных трудовых отношениях и предприятиях, которые планируют далее осуществлять свою деятельность, но уже в условиях жесткой экономии.

Самым безболезненным видом увольнения является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ), т.е. по его собственному желанию. В этом случае работнику надлежит лишь письменно предупредить работодателя о своем увольнении не позднее чем за две недели, при этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока такого предупреждения.

Здесь возникает вопрос, каким именно образом сподвигнуть работника на принятие самостоятельного решения об увольнении, ведь далеко не каждый готов расстаться с работой и средствами к существованию.

Какие-либо универсальные рекомендации в данном случае отсутствуют и в каждом конкретном нужен индивидуальный подход.

Первым шагом в этом направлении стоит рассмотреть персональную беседу с работником, разъяснение ему сложившейся ситуации и невозможности дальнейших взаимоотношений. Помните – основной причиной конфликтов и обид является недосказанность.

Всегда есть смысл обрисовать перспективы дальнейшего развития событий, например о том, что ввиду отсутствия работы работодатель физически не сможет выплачивать заработную плату, долг будет расти, далее банкротство предприятия и как следствие этого долги останутся лишь на бумаге без возможности взыскания.

В ходе переговоров можно рассмотреть и возможность расторжения трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), предложив работнику некую денежную компенсацию. В ряде случаев на такие условия работники идут более охотно.

Не достигнув соглашений мирным путем, порой работодатели идут на некоторое психологическое давление, которое в разумных пределах, также может быть использовано и достигает поставленных целей.

Например, поставить в известность работника о планах по проверке его профессиональных знаний и деятельности, если он материально-ответственное лицо – ревизий, и т.п. Любая подобная проверка – стресс для работника, поскольку если работодатель изначально вел речь о расторжении трудовых отношений, с наибольшей долей вероятности в результате проверки выявятся негативные факторы, которые могут повлечь увольнение уже по отрицательным мотивам.

Мотивировать работника возможно значительным снижением заработной платы в перспективе, в частности основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе работодателя), в том числе и для уменьшения размера оплаты труда, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Так к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ). Минусом применения на практике этих мер является необходимость предварительного предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Что делать, если не удалось договориться с работником, а увольнять его все же необходимо? Расторжение трудового договора возможно и по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим основной вид – это сокращение численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), процедура достаточно длительная и финансово затратная. Данное обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым утвержденным штатным расписанием, поскольку право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Прежде всего, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Обращаем внимание, что трудовое законодательство не содержит критериев оценки более высокой производительности труда и квалификации, а данные обстоятельства при судебных разбирательствах в доказывании достаточно проблематичны.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В тоже время, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Увольнение по этим основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ранее мы указывали, что данный вид расторжения трудовых отношений финансово затратный, поскольку как отмечено ранее, после принятия работодателем решения о сокращении штата работник продолжает работать и получать заработную плату в течение двух месяцев.

Более того, после увольнения, сокращенному работнику надлежит выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ч. 1-2 ст. 178 ТК РФ).

А если речь идет о работниках организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний месячный заработок за ними сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях до шести (ч. 1-2 ст. 318 ТК РФ).

Но в данной ситуации, равно как и при принятии решения о полном сохранении численности штата работников, можно неплохо сэкономить на совершенно законных основаниях.

Трудовое законодательство содержит такое понятие как вынужденный простой по независящим причинам – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В настоящее время, безусловно, это экономическая причина, поскольку в силу сложившихся обстоятельств наступил экономический кризис, падение спроса на товар, отсутствие (недостаток) клиентов (покупателей) вследствие введенного режима самоизоляции и т.п.

А теперь самое интересное – это оплата труда во время простоя (ст. 157 ТК РФ).

1. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
2. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
3. Время простоя по вине работника не оплачивается.

В этом случае важно надлежащим образом соблюсти процедуру объявления простоя и последующих кадровых решений, ибо в случае обращения работников в судебные инстанции об оспаривании действий работодателя в этом направлении, существуют риски негативных последствий в виде взыскания заработной платы в полном объеме и т.п. Наши специалисты готовы предоставить пошаговую инструкцию реализации данного направления с подготовкой пакета необходимых документов именно под ваш бизнес, поскольку с учетом того факта, что практически все документы должны содержать четкую и мотивированную экономическую причину принимаемых работодателем мер, шаблонными документами обойтись будет достаточно проблематично.

Все услуги оказываются как очно так и дистанционно.
Оставляйте заявку на почту Info@24pravo.ru
или звоните по бесплатному номеру 8800-700-7329
Команда адвокатов 24 Право