Здравствуйте возник такой вопрос, возможно ли трудоустроить человека на одну дол ..

Здравствуйте. Ваш вопрос затрагивает очень важный аспект трудового права. Давайте разберем по порядку.

Краткий ответ: Нет, нельзя официально трудоустроить человека на одну должность, а фактически заставить выполнять обязанности другой, более квалифицированной должности, даже с его согласия. Это прямое нарушение трудового законодательства и влечет серьезные риски для работодателя.

Однако, есть полностью легальные способы достичь вашей цели — дать сотруднику возможность работать и параллельно получать образование. Рассмотрим и проблему, и законные альтернативы.

Почему так делать нельзя (риски для работодателя):
Нарушение требований к квалификации (ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием). Если у сотрудника нет необходимого образования, квалификации, допусков (например, для инженера, врача, водителя), то его нельзя законно допустить к этой работе. Фактическая работа по другой должности делает договор не соответствующим реальности.

Ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. За допуск к работе сотрудника, не соответствующего квалификационным требованиям, работодателю грозят крупные штрафы (до 100 000 руб. для юрлиц) при проверке ГИТ.

Риск признания трудового договора недействительным. Сотрудник в любой момент может обратиться в суд и оспорить содержание договора.

Проблемы с контролирующими органами. Например, если речь идет о работе, требующей лицензии (медицина, образование), то отсутствие у сотрудника диплома приведет к аннулированию лицензии всей организации.

Налоговые и страховые риски. Фонд социального страхования может отказать в выплатах при несчастном случае, так как сотрудник выполнял работу, не предусмотренную договором и не соответствующую его формальной квалификации.

Легальные способы решить задачу («обходные» пути с согласия сотрудника):
Вам нужно разделить два процесса: 1) Фактическая работа, которую может выполнять сотрудник БЕЗ специального образования; 2) Его карьерный рост на целевую должность после получения диплома.

Вариант 1: Прием на смежную или вспомогательную должность с перспективой роста
Как это работает: Вы принимаете сотрудника на должность, не требующую того специального образования, которое он еще получает. Например:

Целевая должность: Инженер-проектировщик. Требуется высшее техническое образование.

Фактическая должность по договору: Техник, Помощник инженера, Чертежник. Часто для этих позиций достаточно среднего профессионального образования или даже его отсутствия (с обучением на месте).

В трудовом договоре четко прописываются обязанности по этой «стартовой» должности.

Дополнительно можно подписать соглашение: Выделить часть рабочего времени на стажировку/наставничество под руководством опытного инженера, чтобы сотрудник обучался и постепенно включался в целевую работу, но ответственность за конечный результат несет его наставник.

Перспектива: После получения диплома вы переводите сотрудника на целевую должность (по соглашению сторон, ст. 72 ТК РФ) с заключением дополнительного соглашения к договору.

Вариант 2: Ученический договор + работа по смежной должности (идеальный вариант)
Как это работает: Вы заключаете с сотрудником два договора одновременно:

Трудовой договор на конкретную должность, не требующую спорного образования (как в варианте 1).

Ученический договор (ст. 198-208 ТК РФ) на получение необходимого образования (второе высшее, переквалификацию). Этот договор может быть профессиональным (обучение без отрыва от работы) и предусматривать оплату вами его обучения.

Преимущества:

Полностью легально.

Вы платите сотруднику стипендию и/или оплачиваете обучение.

Сотрудник обязуется после обучения проработать у вас оговоренный срок.

На период обучения за ним сохраняется его рабочее место и оплата по основному договору.

Вариант 3: Совмещение профессий (совместительство) – редко, но возможно
Если у сотрудника есть основная должность, по которой у него есть квалификация, он может по совместительству (внутреннему) выполнять часть функций целевой должности. Но и здесь есть нюанс: для совместительства обычно также требуется соответствие квалификационным требованиям. Этот вариант подходит, если часть функций не требует формального диплома (например, подготовка документов, ведение журналов).

Что важно зафиксировать документально (при легальных схемах):
Четкий трудовой договор с реальной, а не фиктивной должностью.

Детальную должностную инструкцию, соответствующую этой должности.

Дополнительное соглашение об ученичестве/стажировке с указанием графика, наставника и целей.

План развития сотрудника, где письменно зафиксирована ваша договоренность о переводе на целевую должность после получения им документа об образовании. Это не юридически обязывающий, но важный кадровый документ.

Вывод: Использовать «серую» схему с фиктивной записью в трудовой книжке категорически не рекомендуется. Это рисковано и для бизнеса, и для репутации. Используйте легальные и прозрачные механизмы Трудового кодекса: прием на стартовую должность, ученический договор, перевод после получения образования. Это защитит компанию от штрафов, а сотрудника — от проблем с будущей пенсией и подтверждением стажа.Если у вас есть дополнительные вопросы или нужна более подробная информация, рекомендую обратиться к юристу, который сможет учесть все нюансы вашего конкретного случая evroconsru@gmail.com