Как быть работнику работодателю и юристу

В

период борьбы с короновирусом и конклюдентно обьявленным Чрезвычайным

Положением на территории Российской федерации, возник ряд вопросов касающихся

работодателей, работников и сферы судебного представительства.

Во-первых

в связи с двумя обр\ащениями Президента РФ а так же указами Мэра Москвы и

Губернатора Московской области «указ Мэра Москвы от 5

марта 2020 г. № 12-УМ» и сопутствующие изменения в вышеуказанный

документ Постановление ВС РФ. Довольно велик перечень правовых нововведений и

никаких разъяснений к ним нет.

Исходя из данного деликта считаю допустимым провести краткий

сравнительный анализ норм Трудового кодекса до издания актов и наступления режима

повышенной готовности и после вступления в силу новых норм.

Первое Трудовые права: исходя из новых норм работодатель в

основной своей массе обязан приостановить деятельность отправив работника на

выходной, простой или удаленную работу.

При этом нормы ТК РФ не изменяются и режимы труда и отдыха

оцениваются согласно ТК РФ Трудового договора и Дополнительных соглашений.

Любые изменения условий договора согласно гл.12 ТК РФ требуют

согласие работника и заключение дополнительного соглашения, при этом в случае

удаленной работы дополнительное соглашение к Трудовому договору дает

работодателю право включить в перечень обязанностей удаленного работника

дополнительные условия по которым работодатель может применить дисциплинарные

взыскания согласно ст 192 ТК РФ, более

подробно условия дистанционной работы раскрыты в ст 312.2 ТК РФ, однако следует

учитывать, что рассматриваться отношения будут с учетом ст 312.2 только при

наличии соглашения о дистанционной работе. При этом работодателю следует учесть

ряд изменений в ведении внутренних локальных актов, таких как учет рабочего

времени, положение о оплате труда, при этом необходимо особенное внимание

обратить на внутренние локальные акты, по причине того, что в случае спора и

рассмотрении его в суде обязанность доказывания будет рассматриваться из

положений гл.6 ст 56 ГПК РФ и в случае уменьшения заработной платы работодатель

должен будет доказать уменьшение производственного участия работника по

сравнению с работой на рабочем месте. Думаю суды в данном случае будут исходить

из норм закона регулирующих простой ст. 157 ТК РФ (не менее 2/3 от оклада или

тарифной ставки) ниже не стоит опускать заработную плату в данный период.

Оформление простоя можно не

рассматривать здесь нормы не меняются пока, однако в данном конкретном случае

это выгоднее чем оплачивать выходной день экономия 1/3 оклада или тарифной

ставки. Здесь страдают работники с темной заработной платой не указанной в

трудовом договоре, даже в случае подтверждения дохода за месяц путем

предоставления справки 2 НДФЛ или выписки из банка за основу будет браться

Трудовой договор или положение о оплате труда работника.

Выход по которому пошла довольно большая часть работодателей через

заявление о предоставлении отпуска без содержания думаю принесет только

дополнительные судебные тяжбы по которым в случае подтверждения массовости

работодателю будет сложно избежать ответственности.

Теперь факт недопуска до рабочего места, в случае обнаружения

температуры, данная норма не рассматривается в ТК РФ и, следовательно ее

необходимо закрепить внутренним локальным актом с доведением до личного состава

предприятия под подпись, в противном случае придется вызывать скорую и

оформлять несчастный случай на производстве. В локальном акте желательно внести

разъяснения о праве работника обращения к врачу и вызов скорой с получением

листа нетрудоспособности с дня обнаружения температуры и своевременной оплатой

без последствий пропуска работы.

По вопросу льгот для работодателей в рамках отсрочки налоговых

платежей за исключением НДФЛ и НДС, исходя из разъяснений специалистов придется

подавать ходатайства по отсрочке при этом подтверждением будет разница в доходе

за период предшевствующий запрашиваемому как льготный с подтверждением что в

такой же период 2019 г доход был не менее чем на 15% больше чем в запрашиваемом

льготном периоде.

Теперь к судам, согласно Постановления президиума ВС РФ суды

приостановили работу до 10.04.2020 г. возможно и прием и рассмотрение дел будет

приостановлено и до 30 .04.2020 г. но никто не отменял норм и положений ст 167

ГПК РФ по которым стороны вправе подать ходатайство о рассмотрении в отсутствие.

Однако для этого необходима уверенность

что документарно правовая позиция и доказательства собраны, в полном объеме,

однако не факт что суды пойдут на такие меры и совпадет желание всех участников

процесса о рассмотрении в отсутствии.

Понятно конечно что вопросов больше чем ответов, но может кому

поможет.