Персональные GPS-трекеры для отслеживания

1. ТК РФ не регулирует порядок контроля за сотрудниками с помощью GPS-модуля.
В организации необходимо прописать факт использования данных трекеров в Правилах внутреннего трудового распорядка, пояснив, как эти датчики будут технически определять географическую точку.

Отдельным Приказом необходимо назначить сотрудника, который будет контролировать сбор и достоверность собираемой информации. В документе необходимо указать формулировку, например: «для контроля местонахождения работника и выполненной работы используются GPS-устройства, которые всегда должны быть во включенном состоянии».

Подобная работа считается сбором персональных данных в соответствии со ст. 3 ФЗ от 27 июля 2006 г. № 152 «О персональных данных». Это значит, чтонеобходимо дополнить Положение о персональных данных или другой документ, регулирующий обработку такой информации в организации:

- сведениями о том, что на корпоративных устройствах установлены GPS-датчики;
- сведениями о том, как обрабатывается информация (сбор, хранение, использование);
- информацией о целях сбора и использования информации в соответствии с п.1 ч.1 ст.86 ТК РФ. В данном случае речь идет о необходимости обеспечить соблюдение законодательства, так как вы обязаны контролировать рабочее время сотрудника;
- сроками хранения информации;
- информацией о том, передаются ли данные GPS третьим лицам и с какой целью;
- мерами по защите получаемой информации;
- сведениями о лицах, собирающих и контролирующих такую информацию.

Положение должно отвечать как на правовые, так и на технические вопросы защиты данных.

2. Под роспись необходимо ознакомить всех работников, которых коснутся новшества. В листе ознакомления надо указать не только названия актов, но и реквизиты Приказов, утвердивших их.

С каждым работником надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что выданное корпоративное оборудование (либо установленное), используемое для выполнения трудовых обязанностей, снабжено модулем геолокации, а также о том, что оно должно быть всегда включено. Кроме того, передавая работнику планшет или другое устройство с GPS-модулем, в акте приема-передачи подробно укажите информацию и о самом гаджете, и о дополнительном оборудовании, включая GPS (наименование, серийный номер, марка, модель). Также для вступления изменений в силу потребуется согласие сотрудников на обработку персональных данных.

Работодатель может изменить условия трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ, указав их причины. Одной из них может быть корректировка организационных или технологических условий договора, и геолокация подходит под это описание на все 100%. Издав Приказ об изменении условий, необходимо за 2 месяца до их вступления направить об этом уведомление сотрудникам.

3. Если работник не готов принять «новые правила», фактически существуют следующие варианты событий:

Работодатель вправе перевести специалиста на другую должность, на которой геолокация не применяется. Но открытых вакансий в организации может не быть или сотрудник откажется от такого перевода.

В этом случае выход один – расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1. ст. 77 ТК РФ (Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой пособия в размере двухнедельного заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Работник может отказаться, написав заявление в обычной форме, что отказывается GPS-слежения.
Далее происходит процедура увольнения, описанная выше.

Это регулируется соглашением сторон.
Специального разрешения не требуется.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Поэтому согласие работника зависит от бумаги работодателя - как он её подписывал?
И какой коллективный договор на предприятии?
Может отказаться от исполнения требований работодателя.
Но за это может быть предусмотрено взыскание, если есть об этом локально-нормативный акт.
Трудовой закон развязал руки работодателю, чего не было при КЗоТе (см. http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&link_id=2&nd=102010128).
Споры, возникающие между работниками и администрацией
предприятия, учреждения, организации по поводу установления новых
или изменения существующих условий труда, не урегулированных
законодательством или иными нормативными положениями о труде,
рассматриваются администрацией по соглашению с фабричным,
заводским, местным комитетом профессионального союза, а при
недостижении его разрешаются по соглашению между вышестоящими
профсоюзными и хозяйственными органами.
Разногласия, возникающие между фабричным, заводским, местным
комитетом профессионального союза и администрацией по вопросам
установления или изменения условий труда на предприятии, в
учреждении, организации, разрешаются по соглашению между
вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами.
Сейчас такого нет.